Bonuser Og Lager Alternativer Definition

Signeringsbonus DEFINISJON av Signeringsbonus En finansiell pris, ofte utstedt i en eller to lump-sum betalinger. tilbys av en bedrift til en potensiell medarbeider som et incitament til å bli med i selskapet. En signeringsbonus kan bestå av kontanter og aksjeopsjoner. Bedrifter tilbyr signeringsbonuser til høyt kvalifiserte jobbkandidater for å skille seg fra andre virksomheter der et individ kan vurdere å akseptere en stilling. Vanligvis betaler bare lønnede jobber signeringsbonuser. BREAKING DOWN Signering Bonus Signeringsbonuser er vanligere i enkelte bransjer og for bestemte posisjoner. Hvis mottakeren av en signeringsbonus avsluttes innen kort tid etter å ha akseptert stillingen, vil han sannsynligvis måtte returnere alle eller en pro rangerte del av bonusen. Signering av bonuser, som andre typer bonuser, synes ofte å være en stor storm, men fordi pengene er beskattet ved mottakerens marginale skattesats. mye av bonusen vil ende opp med å gå til de ansatte føderale og statlige regjeringen. En person som mottar en 10 000 signeringsbonus og er i 28 føderale skattekonsoll, vil miste 2800 av bonusen til skatt, og bare 7 200. I de fleste stater vil staten inntektsskatt ytterligere ødelegge verdien av 10.000 bonusen. Hva er en bonus En bonus er en ekstra kompensasjon gitt til en ansatt over hisher normal lønn. En bonus kan brukes som en belønning for å oppnå bestemte mål satt av selskapet, eller for dedikasjon til selskapet. 2. Utbytte betalt til aksjonærer fra midler opprettet av ekstra fortjeneste realisert av selskapet. 3. En premie betalt for å godta en avtale. Noen ganger referert til som en signeringsbonus. 4. Alt over hva som forventes. BREV NED Bonus 1. Bonuser kan legge opp til flertallet av noen ansattes kompensasjon. For eksempel mottok Goldmann Sachs CEO L. Blankfein 68 millioner i kontanter og aksjer som 2007-bonus, men gjorde bare 600.000 i lønn. På grunn av disse høye beløpene er bedriftskompensasjon offentlig informasjon i offentlige selskaper. 2. Disse bonusutbyttene utbetales til bestemte aksjonærer. Styret ville godkjenne betaling, og kan også bestemme seg for å stoppe utbytte etter eget skjønn. 3. Signeringsbonuser brukes som et incitament til å skaffe ansatte eller kontrakter. Den første betalingen er utformet for å lokke signeringen av en avtale som vil koste selskapet mer nå for høyere fremtidige fordeler. 4. En realisert gevinst som ikke var beregnet eller planlagt. Hjem 187 Artikler 187 Hvordan ESOPs, fortjenestefordelingsplaner og aksjekursplaner forskjellig som ansattes eierskapskjøretøy Corey Rosen ESOPs, fortjenestedelsplaner og aksjebonusplaner styres alle av Medarbeiderne Pensjonsinntektsloven. De har alle de samme regler for berettigelse, fordeling av fordeler og opptjening. Bidrag til alle planene er fradragsberettiget. Det er imidlertid noen betydelige forskjeller. ESOP har betydelige ekstra skattefordeler utover fradragsberettigelsen av bidrag, særlig selgeres evne til visse ESOPer til å utsette kapitalgevinstskatt, fradragsberettiget utbytte betalt på ESOP-aksjer, muligheten til å bruke utbytte eller (i S-selskaper) utbytter av inntjening å øke de tillatte innskuddsgrensene, og i S-selskaper, ikke betale inntektsskatt på den andelen eierskap som kan henføres til ESOP. Også, bare ESOPer kan låne penger på kreditt for selskapet å kjøpe arbeidsgiverlager. Aksjebonus - og fortjenesteplaner har noe mindre restriktive regler enn ESOPs, men spesielt rundt distribusjonsbehov, verdsettelseskrav, og hvilken prosentandel av eiendeler som skal holdes i aksjeselskap. Generelt trenger selskaper som ikke trenger å låne penger gjennom planen, ikke bruker planen om å gi selgeren den spesielle skattefordelingen som er tilgjengelig for selgere til C Corporation ESOPs, og heller ikke ønsker å være et S-selskap for å skaffe den spesielle S-selskapets ESOP-skatt fordeler kan finne at det ikke er noen spesielle fordeler med å ha en lovbestemt ESOP. Tabellen nedenfor oppsummerer de viktigste forskjellene mellom disse planene. Nøkkelskatt fordeler Stock Bonus Planer Fradragsberettiget av arbeidsgiver bidrag til planen Fradragsberettiget opptil 25 av kvalifisert kompensasjon. I C-selskaper teller bidrag til å betale renter på et ESOP-lån vanligvis ikke i denne grensen. Fradragsberettiget opptil 25 av kvalifisert kompensasjon (fortjeneste delingsplaner kan ikke låne penger fra selskapet eller bruke kreditt for å kjøpe selskapsbeholdning, slik at rentegodtgjørelsen ikke gjelder). Fradragsberettiget opptil 25 av kvalifisert kompensasjon (fortjeneste delingsplaner kan ikke låne penger fra selskapet eller bruke kreditt for å kjøpe selskapsbeholdning, slik at rentegodtgjørelsen ikke gjelder). Fradragsberettiget utbytte Utbytte er fradragsberettiget hvis det brukes til å tilbakebetale et ESOP-lån, overføres til deltakere, eller frivillig reinvesteres i selskapsbeholdning av ansatte. Utbetalt utbytte på aksjer er ikke fradragsberettiget. Utbetalt utbytte på aksjer er ikke fradragsberettiget. Skattefordeler til eiere Selger kan utsette beskatning av gevinster fra et salg til en ESOP i et C-selskap som eier minst 30 av aksjemarkedet etter salget. Ingen skatt fordeler til selgere til planen tillit. Ingen skatt fordeler til selgere til planen tillit. Beskatning av eierskap etter plan i S-selskap Tildeling av bedriftsinntekt til ESOP basert på ESOP-eierskap er ikke gjenstand for gjeldende skatt på ESOP. Plan trusts må betale urelatert næringsinntektsskatt på deres tilskrevne selskapsinntekt basert på eierskap. Plan trusts må betale urelatert næringsinntektsskatt på deres tilskrevne selskapsinntekt basert på eierskap. Skattet på samme måte som andre innskuddsbaserte planer basert på distribusjoner fra planen, ikke ellers rullet over til en annen kvalifisert plan eller en IRA. Skattet på samme måte som andre innskuddsbaserte planer basert på distribusjoner fra planen, ikke ellers rullet over til en annen kvalifisert plan eller en IRA. Skattet på samme måte som andre innskuddsbaserte planer basert på utdelinger fra planen, ikke ellers rullet over til en annen kvalifisert plan eller en IRA. Typer av bonuser Det finnes flere typer bonusprogrammer. Noen planer gir bare ansatte en viss andel av selskapets fortjeneste (nåværende fortjeneste deling), uansett ytelse av enkeltpersoner eller lag eller kanskje en bonus for hele selskapet basert på selskapets prestasjoner (organisasjonsbrede bonus). Andre programmer gir incitamenter til enkeltpersoner (individuelle incitament) eller lag (team incentivesmall group incentive) å utføre ved eller over bestemte terskler. I enkelte selskaper kan produksjonsgrupper dele i gevinsten fra forbedringer i produksjon og kvalitet (få deling). Og en rekke kontant - og noncash-priser er mulig for visse typer prestasjoner i enkelte selskaper (spotbonuspriser, noncash-belønninger). Du kan også tjene bonuser for å bli ansatt eller få din venn en jobb hos din bedrift. Nåværende fortjeneste deling En svært grunnleggende type bonusprogram er nåværende fortjeneste deling. Et selskap setter til side et forhåndsbestemt beløp, vanligvis mellom 2,5 og 7,5 prosent av lønn, men noen ganger så høyt som 15 prosent, som en bonus på grunnlag av grunnlønnen. Slike bonuser avhenger av selskapets fortjeneste, enten hele selskapets lønnsomhet eller fra en gitt bransje. Noen ganger blir bonusene gitt over bordet, og noen ganger blir de gitt i større prosentsatser av kompensasjon jo mer noen gjør. Formålet med fortjeneste deling bonuser er å oppfordre ansatte til å forstå hvordan deres arbeid påvirker selskapets ytelse og for å forbedre selskapets lønnsomhet. Lær hvordan firmaet ditt tjener penger og hvordan posisjonen din kan hjelpe til med å gjøre mer. Årsrapporten og andre uttalelser vil gi deg en ide om hvordan selskapet utfører. Det vil også gjøre at du ser godt ut til lederen din hvis du viser interesse for selskapets ytelse. Gain Sharing Denne typen bonusprogram er mest vanlig i fabrikker og er designet for å belønne produktivitet og forbedret produktkvalitet. Gain deling fungerer best når ansatte blir ansvarlige for produksjonskvantitet og kvalitet, og oppfordres til å forbedre måten produktet gjøres på. Dette programmet gjenspeiler en filosofi at ansatte vet jobben sin best. Gain delingsprogrammer betaler ut bonuser for statistiske forbedringer i produksjon og kvalitet kvartalsvis eller noen ganger månedlig, noe som gir en følelse av spenning for deltakerne. Disse programmene er ofte svært vellykkede, og forvandler produksjonsanlegget til et senter for ansattes engasjement. Spot Bonus Award Noen selskaper belønner ansatte på stedet for prestasjoner som fortjener spesiell anerkjennelse. Spotbonuspriser er vanligvis 50 og oppe, og kan gjøres av din nærmeste veileder og enhver høyere person eller kolleger i din bedrift. Du kan få disse for bare å være ekstra nyttig. Matematikken er i ansattes favør: Bedrifter med spotbonusprogrammer tilbyr omtrent 1 prosent av lønn og forventer å gi ut slike bonuser til 25 prosent av de ansatte som er kvalifisert for dem, slik at de kan tjene mer enn en øyeblikkelig bonus i et år. Noncash Bonus Selv om feil type medarbeider i månedsbegrepet kan være cheesy, smarmy og nedlatende, er alt i utførelsen. Et godt designet noncash bonusprogram kan innpode stolthet og forbedre ansattes moral. Ansatte som har gjort en god jobb, må komme til forsiden av et overfylt rom ved en spesiell seremoni, som om de mottar en Oscar. Sertifikatet eller troféet skal være forsiktig og smart utformet og passende for anledningen. Disse premiene blir noen ganger kombinert med en token-konkret pris, for eksempel et gavekort, en bonusdag eller en god parkeringsplass. Du vet at din bedrift har et godt noncash-bonusprogram hvis disse priser er ettertraktede, og hvis folk som mottar dem, viser dem stolt på sitt skrivebord eller i deres hjem. Videre kan denne typen prisen hjelpe deg med å få en kampanje eller en ny jobb, så ta med den på ditt CV. Påloggingsbonus Ikke bare bare for stjerneutøvere, har påloggingsbonuser blitt vanlige. Deres bruk nå strekker seg til nesten alle nivåer av ansatte i alle samfunnslag, spesielt når ledigheten er lav og topp talent er vanskelig å finne. Gitt til nye ansatte som nettopp har sluttet seg til selskapet, har denne prisen to formål: å etablere goodwill og å kjøpe ut kompensasjon som er igjen på bordet fra en tidligere arbeidsgiver. Det andre målet er viktig å huske. Før du begynner med et nytt selskap, sørg for å ta hensyn til alle typer kompensasjonsprogram du deltar i. Hvis du forventer en bonus om noen måneder, spør den nye arbeidsgiveren om å kjøpe deg ut av det. Hvis du har noen opsjoner, spesielt opsjoner som er i pengene, spør arbeidsgiveren om å kjøpe dem ut (enten i kontanter eller nye aksjeopsjoner). Ikke glem å inkludere profittdelingsbonuser eller definerte bidrag (for eksempel en 401 (k) kamp eller et ESOP-program), som er gjort til din pensjonskonto. Husk at en påloggingsbonus, som et minimum, er å holde deg hele mens du handler ett sett med kompensasjonsprogrammer for en ny. Mellom til store signeringsbonuser kan betales over en periode opptil et år for å beskytte selskapets interesser. Mission Bonus (også kjent som en oppgavebonus eller en milepælbonus) Oppgavebonus er gitt til et team medarbeidere for å oppnå en milepæl eller for å fullføre et viktig prosjekt. Vanligvis tilbys disse bonusene sparsomt, men de har blitt brukt hyppigere i programvare og maskinvareutvikling for å oppmuntre til å møte stramme tidsfrister. Noen ganger inneholder disse programmene et kvalitetsmål for å beskytte mot for mye fokus på fart. Oppdragsbonuser er i tillegg til andre kompensasjonsprogrammer hvor du deltar og kan være betydelig (en månedslønn er ikke uvanlig, og absolutt ikke mindre enn en uke). Igjen, denne prisen er for den typen prestasjon som fortjener å nevne i ditt CV. Henvisningslønn I varme arbeidsmarkeder kan det være vanskelig for arbeidsgivere å finne kvalifisert personell. Når talent er lite, beholder mange arbeidsgivere rekrutterere for å finne kandidater, som vanligvis betaler rekruttereren 20 til 30 prosent av de nye ansettelsene for første års lønn. Mange arbeidsgivere vil heller ikke betale denne avgiften, og i stedet tilby henvisningsbonuser til ansatte for å anbefale venner og bekjente. Arbeidsgivere er komfortable i å ansette venner av ansatte fordi ansatte ikke er sannsynlig å anbefale folk som vil få dem til å se dårlig ut. Så vær ikke redd for å invitere din venn til å jobbe hos din bedrift. Henvisning bonuser er vanligvis hundrevis til tusenvis av dollar og er vanligvis avhengig av nivået på den nye leien. Noen firmaer betaler så mye som 10.000 til 20.000 hvis du introduserer en ny eldre person til firmaet. Så hvis din tidligere sjef er en god form for en åpning, kan det være verdt å la det nye selskapet vite. Oppbevaringsbonus Oppbevaringsbonus gis til ansatte i uvanlige forhold, som fusjon eller oppkjøp, eller når et viktig prosjekt må fullføres. Disse bonusene er utformet for å gi kontinuitet når det er mulig usikkerhet om at en ansatt har fortsatt ansettelse hos selskapet. Bonusen lar ansatte få vite at arbeidsgiveren ønsker at de skal fullføre prosjektet eller, i tilfelle av fusjon, å holde seg til en bestemt dato, slik at kritiske aktiviteter kan fortsette uten forstyrrelse. Retensbonus er vanligvis ca 10-15 prosent av lønn. Holiday Bonus Holiday bonuser spenner fra små gaver (for eksempel kontanter eller allestedsnærværende ferie kalkun) til en måneders lønn. Beløpet er vanligvis diktert av selskapets praksis. Hvis du mottar en månedslønn, teller den som en del av lønnen din hvis du ser etter arbeid andre steder. Denne øvelsen blir vanligvis referert til som en 13 måneders lønn, og er ikke en ekte bonus siden ingen ytelse er nødvendig for å motta den. Salgskommisjonen Salgskommisjoner tildeles selgere for salg. Disse utmerkelsene utbetales vanligvis som en prosentandel av salgsvolumet. I enkelte tilfeller kan provisjonsprosentene øke med høyere salgsvolum. I færre tilfeller kan prosentandelen reduseres. Alt avhenger av ordningen. Salgsprovisjoner skal være en betydelig inntektskilde for salgsansatte, og utgjør minst 50 prosent av total kontantkompensasjon. Hvis du aksepterer et nytt arbeids - eller salgsområde, ber du om salgsresultater fra de tidligere selgerne for å avgjøre hvor sannsynlig du skal oppnå kvoten og salgsmålet for å oppfylle dine personlige inntektsmål. Konstruer også en forretningsplan basert på din forståelse av salgsområdet. Dette er nøkkelen til å forstå hvor lett eller vanskelig å slå målene dine vil være. relaterte artikler